Persoonlijkheid wordt vaak uitgedrukt door karaktertrekken. H. Murray, een Amerikaanse arbeidspsycholoog, ligt aan de basis van deze benadering in 1938. Hij stelt dat de werkomgeving, ook de “situatie” genoemd waarin de nieuwkomer zich bevindt, druk uitoefent op bepaalde persoonlijkheidskenmerken. Deze druk kan positief of negatief in verschillende intensiteiten gemeten worden.
Werkomgeving
Tijdens het selectieproces ligt de nadruk op de kandidaat en meer bepaald op de professionele vaardigheid, de ervaring en het persoonlijkheidsprofiel. Tijdens de arbeidsbemiddeling fungeert de werkomgeving als bron en motor van het proces.
De werkomgeving, of situatie, wordt door volgende drie deelgebieden gekenmerkt:
Murray stelt dat bij het aannemen van een baan het sociale domein het belangrijkst is, gevolgd door het organisatorische luik. In navolging vervangen daarom sommige auteurs het woord “Onboarding” door “Socialization”. Het valt op dat beide domeinen tijdens het selectieproces ook meestal niet goed omlijnd worden: het ligt niet voor de hand de sociale omgeving in een functieomschrijving te vatten en over te brengen. Het probleem kan verband houden met semantische moeilijkheden of onduidelijkheden over de toekomstige sociale omgeving.
Karaktertrekken komen aan bod via de bovenvermelde situatie en haar drie assen. Sommige eigenschappen zijn specifiek sociaal (empathie, bijvoorbeeld). Andere trekken kunnen twee of drie assen combineren, zoals het concurrentievermogen of de behoefte aan steun.
Zijn sommige eigenschappen belangrijker dan andere? Het is de situatie die bepaalt welke eigenschappen in aanmerking komen en hoe bepalend ze hoeven te zijn.
Activeringsproces van de karaktertrekken
In het profiel van een persoon zijn sommige eigenschappen veel belangrijker dan andere. Opdat de persoon zich goed zou voelen en effectief zou zijn in de vooropgestelde functie, moeten de belangrijkste eigenschappen geactiveerd worden op basis van de situatie (functie, sociaal, organisatie). Hierdoor ontstaat een dynamische interactie tussen de eigenschappen van de persoon en de eisen van de functie. Dit vertaalt zich in karaktertypes, betekenissen en waarden.
Dit principe wordt het Trait Activation Process genoemd. Het omhelst aanwijzingen en signalen die verband houden met de werkomgeving (functie, sociaal, organisatie) en die bepaalde eigenschappen activeren. Zonder deze activering, kunnen de persoonlijke eigenschappen niet worden uitgedrukt waardoor het risico op frustratie vergroot.
Welke persoonlijkheidskenmerken activeren, afhankelijk van de situatie, kan moeilijk te bepalen zijn. Het vereist een zorgvuldige bezinning waarbij de belanghebbenden vanuit het perspectief van de drie deelgebieden worden betrokken.
Bijvoorbeeld, voor een functie als boekhouder, zal de werkvereiste “Grondig zijn, in detail en nauwgezet uitvoeren” bij de nieuwkomer geactiveerd (moeten) worden. Maar ook de sociale en organisatorische aspecten spelen een belangrijke rol. Vervolgens, als de boekhouder deel uitmaakt van een dynamisch team met nadruk op extraversie, zal dit sociale kenmerk niet noodzakelijk overeenstemmen met de positieve ingesteldheid van de persoon. Samenvattend is het best mogelijk dat deze boekhouder zeer geschikt is voor de taken en de rol die daarmee verband houden maar dat hij moeilijkheden in zijn sociaal gedrag zal ervaren waardoor zijn prestaties op het werk eronder lijden. De interactie tussen de werkomgeving en het individu moet dus nauwkeurig in kaart worden gebracht.
Het belang van karaktertrekken is ook terug te vinden in de beloning in de breedste zin van dit concept, zowel op intrinsieke als extrinsieke wijze: een situatie die de “belangrijkste” eigenschappen van de persoon activeert geeft voldoening.
Laten we als voorbeeld een verkoper nemen die voor het persoonlijkheidskenmerk “Competitiviteit” hoog scoort. We vragen hem om te prospecteren in onontgonnen gebied, om koude oproepen te doen (telefonisch contact opnemen met onbekenden voor een afspraak). De ondertekening van het eerste contract zal een intrinsieke beloning voor hem zijn, omdat het zijn sterke eigenschappen onderlijnd.
Doeltreffendheid van een team
Draagt de activering van wederzijdse eigenschappen bij tot de teamprestatie of niet? Dit is een delicate en ingewikkelde kwestie. Groepswerk geeft signalen met betrekking tot vereisten voor teamtaken, evenals signalen die de productiviteit kunnen verstoren.
Daarenboven stelt het groepswerk eisen zowel op taakniveau als op sociaal niveau. De eisen op taakniveau worden vervuld door de rol van ieder groepslid, d.w.z. door de rechtstreekse bijdragen tot het succes van de groep. De sociale eisen daarentegen zijn terug te vinden in de karaktereigenschappen van alle leden waarbij hun activatie de groep naar succes leidt.
Elk lid draagt dus twee verantwoordelijkheden: de ene om zijn of haar rol in de groep te vervullen en de andere om als katalisator op te treden zodanig dat de andere leden aan het succes van de groep bijdragen. De sleutel tot het succes is het vinden van een combinatie die aan beide voorwaarden voldoet.
Referentie van het artikel waarin het onderzoek rond deze concepten wordt gedetailleerd: A personality trait-based interactionist model of job performance. Robert P. Tett and Dawn D. Burnett, University of Tusla (2003).
