Uitgangspunten bij het aanwervingsproces kunnen onze mening onbewust beïnvloeden waardoor wij ons mogelijkerwijs partijdig opstellen over wie de sterkste kandidaat voor een baan is. Deze factoren worden biases genoemd. Het is aangewezen om ze in kaart te brengen en ze op objectieve wijze te belichten ongeacht leeftijd, geslacht, ervaring, enz. van de kandidaat. Meestal trekt het aanwervingsproces hierdoor een breder scala aan profielen aan.
Sara Louise Muhr, hoogleraar aan de Copenhagen Business School, belicht in het boek “Gender Management: Hoe genderstereotypen de loopbaan van vrouwen en mannen beïnvloeden”, zeven typische vormen van vooringenomenheid die de aanwerving kleuren.
Zeven aanwervingsbiases:
1) Intuïtie – biases: het is moeilijk om iemands eerste gevoel – of eerste indruk – bij een kandidaat te negeren. Zeker wanneer het voorgevoel gebaseerd is op intuïtieve ervaringen tijdens de eerste twee minuten van het sollicitatiegesprek, in plaats van op rationele overwegingen.
2) Horn effect – biases: als u iets opmerkt dat u als een negatieve eigenschap bij de kandidaat ervaart, kan deze perceptie de rest van uw beoordeling beïnvloeden. Met andere woorden, de negatieve eigenschap overschaduwt alle andere kwaliteiten. Het tegenovergestelde van het “horn effect” wordt het “halo-effect” genoemd, waarbij u de algemene perceptie laat kleuren door een positieve eigenschap. Het “horn effect” verwijst anekdotisch naar de invloed van de duivelshoorn op onze persoon. https://www.healthline.com/health/horn-effect#everyday-examples
3) Oppervlakkig oordeel – biases: oppervlakkige eigenschappen zoals lengte, uiterlijk, accent en tatoeages vallen gemakkelijk op en worden bepaalde waarden toegemeten Deze waarden beïnvloeden de manier waarop mensen, hetzij negatief, hetzij positief, persoonlijkheid en competenties beoordelen.
4) Verwachting – biases: de opinie van anderen over de kandidaat of de eigen ervaringen met de kandidaat in het verleden leiden tot vooringenomen verwachtingen waarbij men geen nadere informatie en kennis over de persoon in kwestie opzoekt, maar afgaat op het buikgevoel.
5) Contrast – biases: de kandidaat wordt beoordeeld op basis van een vergelijking met anderen in plaats van op basis van vastgestelde evaluatiecriteria die voor alle kandidaten gelden. Sara Louise Muhr wijst op een tendens om andere kandidaten met de voorkeurskandidaat te vergelijken in plaats van ze onafhankelijk te beoordelen.
6) Bevestiging – biases: u kunt van tevoren verschillende ideeën en hypotheses over de kandidaat hebben, die u probeert te bevestigen bij het lezen van de sollicitatie en het CV of bij het bijwonen van het gesprek: er kan bijvoorbeeld iets specifieks in het CV staan of er bestaat een verhaal over de kandidaat waarvan moeilijk afstand kan genomen worden. Net daarom weerhoudt deze kennis verdere informatie over de kandidaat te vergaren.
7) Gelijkenis – bias: er is een sterke neiging om mensen aardig te vinden wanneer die op je lijken. Dit heeft gevolgen voor de beoordeling en kan leiden tot een te grote homogeniteit.
Manieren om vooringenomenheid bij aanwerving te voorkomen
Deze zeven vormen van vooringenomenheid beïnvloeden het aanwervingsproces. Hoe kan men hun impact verminderen?
In de eerste plaats moet men beseffen dat iedereen al dan niet onbewust wordt beïnvloed door factoren die min of meer relevant zijn – hoe inclusief, begripvol en empathisch men zichzelf ook opstelt. Daarom moet u uw intuïtie, buikgevoel en ervaring objectiveren aan de hand van systemen en processen die zijn ontworpen om vooroordelen te identificeren en te blokkeren.
Bij werving kan het bijvoorbeeld helpen het selectieproces van bij aanvang te herhalen. Op die manier evalueert u wellicht een bredere waaier aan sollicitanten en verlaagt u ook het risico van profiel-eenvormigheid bij werknemers en uzelf.
U kunt ook een grondige functieanalyse uitvoeren, waarbij u de functie-eisen en -taken afzet tegen de persoonlijkheid, de vaardigheden, de ervaring, het motivatieprofiel enz. van de droomkandidaat. Dergelijke analyse wordt best weerspiegeld in relevante personeelsadvertenties, inhoudelijke sollicitatiegesprekken en optimale integratie bij onboarding.
Bovendien kunnen sollicitatiegesprekken zo worden gestructureerd dat aan alle kandidaten dezelfde vragen in dezelfde volgorde worden gesteld. Op die manier wordt de vergelijkingsbasis objectiever.
Andere methoden die worden gebruikt om vooroordelen weg te werken zijn het anonimiseren van sollicitanten (bijvoorbeeld ten aanzien van senioren en vrouwen) of het opstellen van richtlijnen voor formulieren zoals sollicitaties en CV’s.
Studies tonen ook aan dat als u meer vrouwelijke sollicitanten wenst aan te trekken, u de vermelding van het salaris in de vacaturetekst best weglaat en zowel mannen als vrouwen op foto’s plaatst.
Ten slotte zou ik willen stellen dat persoonlijkheidstesten een reeks vragen bieden die, al zijn ze niet noodzakelijk dezelfde voor elke kandidaat, ten minste dezelfde persoonlijkheidskenmerken van alle sollicitanten onderzoeken. Het persoonlijke profiel wordt op natuurlijke wijze gekoppeld aan de functieanalyse en kan het aanwervingsproces helpen verbeteren door verschillende soorten vooroordelen tegen te gaan.
Auteur : Lotte Moergaard, Garuda Chiefconsulent, lom@garuda.dk
