‘La Socialisation Organisationnelle (SO) est une double dynamique d’acculturation aux valeurs et normes organisationnelles et de développement d’une adhésion attitudinale à l’entreprise’ (Professeur Nathalie Delobbe – UCL)
L’ Onboarding est le processus d’accueil et de mise au travail des nouveaux collaborateurs. Le
processus est collectif, individuel ou mixte, il est planifié et comporte des événements et des
actions.
La SO se focalise sur les interactions et les flux entre le nouveau venu et les composants
organisationnels de la société et de la fonction.
Enseignements de la SO :
Mettre le poste et les tâches au centre du processus d’accueil est insuffisant pour répondre aux
objectifs principaux du ‘lancement’ d’un nouveau collaborateur :
Les études pratiques de SO démontrent que les aspects sociaux au sens large ainsi que la
personnalité du nouveau venu et ses attentes aux niveaux professionnel et privé, ont une
influence majeure sur le succès de l’intégration.
L’entreprise doit mettre en place les moyens qui facilitent la socialisation des nouveaux venus.
Selon qu’il s’agit d’un premier emploi ou pas, d’une mutation ou d’un changement suite à une
réorganisation interne l’approche est différente, mais est toujours centrée sur la personne.
Quelques compétences clés qui favorisent la SO :
Se créer un réseau :
Dès les premiers contacts avec son futur employeur le collaborateur potentiel s’informe sur la
société, contacte des amis ou connaissances qui y travaillent ou y ont sollicité ou travaillé. Des
outils tels Glassdoor, Facebook, LinkedIn et le site WEB de la société sont riches d’informations.
Le réseau s’étend ensuite vers les membres de l’équipe, les supérieurs, les formateurs, les
clients…
La densité du réseau est un critère. La société aide activement le nouveau venu par la mise à
disposition d’outils et de réseaux existants nécessaires à la fonction.
Donner un sens à la situation :
Le ‘Sense making’ est un élément clé. Le nouveau venu se connaît et a des objectifs
professionnels et privés dans le cadre de son nouvel emploi. Il découvre un nouvel
environnement professionnel, de nouvelles tâches, un nouveau rôle, des valeurs spécifiques,
une nouvelle culture d’entreprise, des collègues…Donner un sens à sa nouvelle situation c’est
rechercher et sélectionner dans ce qui l’entoure tous les éléments qui lui sont favorables, qui
l’aident à travailler de façon optimale et qui satisfont ses besoins privés. Ensuite de relier ces
éléments à sa propre histoire et à sa personnalité et en faire un tout. Ceci peut déboucher sur
des adaptations de tâches ou de rôle. La construction de sens est un processus dynamique qui
ne s’arrête pas à la phase de mise au travail.
Des formations ou des exercices sont à mettre en place pour que le nouveau venu comprenne
bien l’utilité pratique de ce concept.
Adopter une approche positive :
Transformer les obstacles en opportunités, convertir à son profit les informations (Job, équipe,
organisation…) présentes dans son environnement de travail.
Lorsqu’un nouveau venu montre des signes d’inquiétude, de stress et ce après une période
longue, l’aider à découvrir sa valeur ajoutée à la fonction ou lui faire prendre conscience de ce
dont il peut profiter autour de lui diminue ses sentiments de peur de ne pas être à la hauteur.
Etre proactif :
Rechercher activement les informations utiles, prendre contact avec ses collègues, avec ses
supérieurs, demander des feedbacks, provoquer des réunions, amener des idées, changer le
mode d’exécution d’une tâche…appellent des attitudes comparables de la part de son
environnement social.
Le nouveau venu peut être aidé par une personne de l’organisation. Un système de
parrainage, non limité à la position et aux tâches et mettant l’accent sur la carrière, peut se
révéler très efficace.
Accepter une certaine ambigüité :
Certains sont mal à l’aise si tout n’est pas bien défini. D’autres profitent de cette latitude et
combinent leurs points forts aux exigences de la situation ou d’un supérieur. Accepter que tout
ne soit pas parfaitement défini diminue le sentiment d’inquiétude propre au démarrage dans
une nouvelle carrière.
Suivant les nombreuses études de SO, un candidat disposant de ces compétences et apte à les mettre
en œuvre s’intègre rapidement et harmonieusement à la société.
Entre deux candidats présentant des expériences ou connaissances techniques différentes il est
préférable de choisir celui qui est le plus apte à se socialiser rapidement. Un complément de formation
technique est toujours possible, tout comme une adaptation du job. Changer un comportement et, à
fortiori, une personnalité est plus aléatoire.
Conclusion :
Les chances d’intégration et donc de succès d’un nouveau venu dépendent de son degré de
socialisation organisationnelle et de ses compétences métiers.
Il faut aider les nouveaux venus à se socialiser.
Plus d’information :
Vers une modélisation des processus et facteurs d’adaptation à un nouveau contexte organisationnel : L’apport de la
littérature sur la socialisation organisationnelle. (Revue québécoise de psychologie)
Nathalie Delobbe – Université catholique de Louvain Christian Vandenberghe – Université catholique de Louvain
Learning and adjustment outcomes in socialized and unsocialized newcomers.
Carolyn Haas – Université de Montréal
Socialisation organisationnelle et carrières nomades.
Lauranne Régnier – Université Catholique de Louvain
